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Arbeitszeiterfassung: Datenschutz vs. Arbeitsrecht!

Was bedeutet das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung im Einzelnen? Kann auch weiterhin eine flexible Arbeitszeit gewährleistet werden und welchen Anforderungen (DSGVO) müssen moderne Zeiterfassungssysteme genügen?

Das EUGH-Urteil vom 14. Mai 2019 (AZ: C-55/18) zur Zeiterfassung entfacht zurzeit eine hitzige Diskussion, insbesondere unter Arbeitgebern. Die arbeitsrechtliche Relevanz des Urteils ist groß.

Die neuen Bestimmungen zur Arbeitszeiterfassung

Der EUGH hat am 14. Mai die Pflicht der Arbeitgeber zur Implementierung eines objektiven und zuverlässigen Systems zur Zeiterfassung bestätigt. Aus dem Urteil des EUGH ergibt sich damit eine Pflicht für die Mitgliedstaaten, die nationalen Gesetze zu ändern und dem Arbeitgeber hierzu entsprechende Pflichten aufzuerlegen sowie die Modalitäten eines Zeiterfassungssystems zu regeln.

Die Grundlage des Urteils des EUGH

Das EUGH-Urteil beruht auf einer Vorlageentscheidung eines spanischen Gerichts; das Urteil wird aber wohl auch direkte Folgen für Deutschland haben. In Deutschland ist der Arbeitgeber nach § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG nur verpflichtet, für über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehenden Überstunden Erfassung und Dokumentation zu gewährleisten. Dies erachtet der EUGH im spanischen Beispiel als nicht ausreichend und fordert, dass die gesamte tägliche Arbeitszeit erfasst werden müsse.

Das Urteil des EUGH: Das Ende der flexiblen Arbeitszeit?

Bedeutet dieses Urteil nun das Ende der flexiblen Arbeitszeit? Die flexible Gestaltung der täglichen Arbeitszeit findet derzeit mehr und mehr Einzug in die Arbeitswelt. Gleitzeit und Home-Office wird Arbeitnehmern häufiger angeboten.

Von den Arbeitgebern wird das Urteil kritisiert, da die Pflicht zur strengen Zeiterfassung den Arbeitnehmern diese Flexibilität nehmen würde. Dies muss jedoch nicht zwingend der Fall sein. Mit dem richtigen Zeiterfassungssystem kann die Flexibilität weiterhin gewährleistet werden. Es sollte bei der Zeiterfassung nicht sofort an einer Stechuhr vor Ort gedacht werden. Elektronische Zeiterfassungssysteme, die auch auf die nicht vor Ort tätigen Mitarbeiter zugeschnitten sind und aus der Ferne bedient werden können, werden ebenso gut bei der flexiblen Arbeit eingesetzt werden können. Solche Tools, mit denen der Arbeitszeitnachweis mithilfe von Excel oder per App erfolgt, sind bereits häufig im Einsatz und zwar unabhängig von der Entscheidung des EUGH.

Wie Arbeitszeiterfassung und Datenschutz gewährleisten?

Datenschutzrechtlich sind bei dem Einsatz von Zeiterfassungssystemen die Anforderungen der DSGVO (Datenschutz-Grundverordnung) zu beachten. Wenn für die Zeiterfassung externe Anbieter einbezogen werden, muss an eine mögliche Auftragsverarbeitung gedacht werden. In diesem Fall sind entsprechende Maßnahmen erforderlich. Insbesondere sind bei der elektronischen Fern-Zeiterfassung die technischen und organisatorischen Maßnahmen (TOM), wie z.B. Datensicherheit und Zugriffsrechte, sorgfältig zu regeln.

Umgang mit personenbezogenen Daten bei der Arbeitszeiterfassung

Schließlich besitzt auch die Modalität der Zeiterfassung eine hohe datenschutzrechtliche Relevanz. Werden durch das Zeiterfassungssystem weitere (besondere Kategorien personenbezogener) Daten der Arbeitnehmer, wie z.B. biometrische Daten (z.B. Fingerabdrücke) nach § 9 DSGVO oder der Aufenthaltsort der Arbeitnehmer erhoben werden, müssen entsprechende Einwilligungen geholt werden. Genauere Anforderungen müssen dann im Einzelfall geprüft werden.

Umsetzung des Urteils des EUGH innerhalb der EU bleibt Sache der Mitgliedsstaaten

Das EUGH lässt Mitgliedsstaaten einen gewissen Spielraum bei der Bestimmung der Modalitäten der Zeiterfassung. Es bleibt deshalb abzuwarten, wie der deutsche Gesetzgeber diesen Spielraum nutzt und die Verpflichtung zur Implementierung einer entsprechenden Zeiterfassung reformiert. Was können wir für Sie tun: Sofern Sie Fragen zu der dargestellten Entscheidung haben, eine entsprechende Zeiterfassungssoftware in Ihrem Unternehmen einführen wollen oder, z.B. als Betriebsrat, an der Einführung beteiligt sind, beraten und unterstützen wir Sie gern bei der rechtlichen Umsetzung dieses Projektes.

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Gebiete:

Arbeitsrecht, Datenschutzrecht, Kündigungsschutzrecht, Verkehrszivilrecht (Schadenersatz)

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